Construyendo mejores equipos
Herramientas para crecer tu equipo y aumentar su productividad
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La entrada:
Luego de varios años construyendo equipos, puedo decir que una de las responsabilidades más grandes de un líder es la contratación. Como lo menciona Frank Slootman en Amp it Up, debemos ser rápidos a la hora de dejar ir a alguien y lentos a la hora de contratar, aquí la precisión es clave. Traer a alguien nuevo al equipo no debe ser cumplir una cuota, ni simplemente traer a alguien que sepa hacer justo lo que necesito que haga. Para poder tomar la decisión correcta, hoy les traemos esta entrada donde exploramos un poco de la teoría sobre cómo tomar mejores decisiones en la contratación y cómo saber si es la persona correcta. Al final, la realidad es que solo 4-6 horas de entrevistas y una hoja de vida son muy poco para conocer a fondo a una persona y entender sus capacidades.
Quiero presentar los dos factores teóricos que, a mi parecer, más deberían influenciar el proceso de contratación: el perfil de la persona y la cultura organizacional. Si no tienes claro cuál es el perfil que buscas, quién podría complementar a tu equipo, y no tienes una cultura organizacional bien definida, lo más probable es que encuentres a alguien que resuelva tu problema, pero no necesariamente que a largo plazo le aporte a tu equipo o a la organización.
El perfil de la persona
Todo debe partir de definir de manera precisa qué estamos buscando. Y no se trata solo de un listado de responsabilidades o habilidades: hay que tener claridad sobre a qué equipo se va a unir la persona, qué se está buscando a nivel de habilidades y qué le ofrecemos actualmente como equipo y como empresa. El objetivo es buscar crecimiento por todos los lados: crecimiento para el nuevo integrante, crecimiento para el equipo y, naturalmente, crecimiento para la empresa.
Habilidades
Es necesario hacer un ejercicio consciente de análisis: ¿para qué estamos buscando este rol? ¿Buscamos una persona que lidere un equipo o alguien que aporte con su contribución individual? ¿Queremos que tenga las mismas habilidades de otros miembros o que complemente las capacidades existentes del equipo? Más allá de ser un listado irracional de responsabilidades, debe ser una clara muestra de a qué se va a enfrentar la persona al entrar a este cargo.
De la misma forma, una excelente definición de habilidades y del nombre del cargo nos ayuda a evaluar en el mercado cuánto puede ser el salario de esa posición y analizar qué tanta oferta y demanda existen para ese rol. Quizás también nos puede ayudar a ver si el nombre del cargo hace sentido o cómo están buscando otras empresas personas con perfiles parecidos.
Personalidad y complemento
Ahora bien, no todo puede ser manejar Excel, un lenguaje de programación específico o un nivel puntual en cierta lengua. Para poder desbloquear el máximo potencial de una persona, debemos intentar predecir cómo será su interacción con el equipo. Hay múltiples formas de medir la personalidad y evaluar la compatibilidad, pero la que más me ha servido con los años es el perfil DISC, un modelo de comportamiento creado por el psicólogo William Moulton.
Este modelo clasifica a las personas en cuatro grupos. No significa que solo pertenezcamos a uno: tenemos puntaje en los cuatro, pero siempre hay uno que predomina. Si les interesa, pueden encontrar varias pruebas gratuitas en línea. Sin entrar mucho en detalle, estos son los cuatro grupos:
D (Dominante): Tienden a ser seguros y a enfocarse en lograr resultados.
I (Influyente): Son más abiertos y hacen énfasis en las relaciones y la persuasión.
S (Estable): Suelen ser confiables y se enfocan en la cooperación y la sinceridad.
C (Consciente): Enfocados en la calidad, la precisión, la experticia y la habilidad.
Lo más importante de estos perfiles es que debemos buscar un balance entre los cuatro en nuestros equipos. Ni todos pueden liderar con dominancia ni todos deberían buscar influir en las decisiones. Necesitamos personas con atención al detalle, calidad y capacidad de decir verdades incómodas sin generar conflicto. Cada perfil tiene ventajas y desventajas, pero entre más diverso sea nuestro equipo, más podemos aprovechar los talentos de cada uno.
Con los años he notado que esta diversidad también potencia la individualidad y, sobre todo, mejora la comunicación y la productividad. De hecho, este artículo de Shen y compañía habla de cómo una buena relación entre el rol, las responsabilidades y el perfil de la persona tiene una correlación negativa con la intención de abandonar la empresa.
Cultura organizacional
Hay estudios que muestran que una buena cultura organizacional puede mejorar la calidad del trabajo y tener un impacto significativo en el rendimiento. Pero, ¿cómo crear una gran cultura? He pasado por empresas donde la cultura es solo un texto de relleno, una parte complementaria de la misión y visión. Pero una buena cultura se siente desde que llegas. Se percibe en cada empleado, desde la cabeza de la compañía hasta quien lleva poco tiempo. Es tan así que se nota desde el proceso de contratación.
Una gran cultura está arraigada desde los inicios de la compañía y debe definirse antes de que la empresa crezca. Aún no tengo claro qué tanto impacto tienen los valores específicos que se definen, pero es fácil diferenciar cuándo son parte del ADN de la empresa y cuándo no. Sobre todo, es responsabilidad de todos los niveles de liderazgo asegurar que la cultura permee en cada rincón de la organización.
Los valores no deben ser una lista aspiracional: deben reflejar lo que la empresa realmente es y quiere ser. Y eso debe mostrarse a sus miembros, inversionistas, clientes y cualquier persona que interactúe con ella.
Si estás pensando en crecer tu equipo y contratar personas, asegúrate de pensar previamente en qué es lo que quieres que permanezca cuando sean 5, 10 o 100 o miles de personas trabajando con un mismo propósito.
Epílogo: La vida es más fácil en equipo
Hace unos días lo mencionaba Carlos en la entrada de ¿Vale la pena contratar un entrenador?: el principal valor de tener a esta persona que nos acompaña es que se convierte en un mecanismo de compromiso. Piensa en esto cuando busques crecer tu equipo. Las personas que llegan no deben ser una carga adicional, sino una fuente de impulso para la empresa y de compromiso para sus compañeros.
Cada persona nueva debería sumar a la cultura y aportar a construir un mejor ambiente y mejores resultados. Ambientes tóxicos pueden lograr resultados en el corto plazo, pero tarde o temprano afectan la rotación y la calidad de vida en el trabajo. No todo son habilidades, notas y experiencias: busca complementariedades y asegúrate de que existan espacios seguros de discusión y crecimiento que fomenten la innovación.
Cierro con esta frase de Steve Jobs:
Las grandes cosas en los negocios nunca las hace una sola persona. Las hace un equipo de personas.
¡Por una vida más consciente y feliz!
Daniel
*Esta entrada hace parte de nuestro pilar de emprendimiento y liderazgo y está basada en múltiples artículos académicos y nuestra experiencia laboral.
